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能力不足の従業員(いわゆる「ローパフォーマー社員」)への対応について

1 ローパフォーマー社員について

最近、人手不足による業務多忙が広がる中で、「ローパフォーマー社員」という用語が使われるようになりました。もちろん、法律用語ではなく、俗語です。
言葉のニュアンスとしては、単に、成績が低いとか、業務を覚えるのが遅いという点よりも、本人も改善の意欲や向上心がなく、職場の士気に関わるほど、その能力の低さが目立っている、という意味合いで使われます。
放置しておくと、能力が高い社員が会社に不満をもつ原因となったり、中間層や新人層に対して、示しがつかない、というような点が指摘されています。
そのような人材をいかに活用して戦力に転換するのか、というのが人材活用やヒューマン・リソース経営の発想だという指摘はあり、その点は私も賛成しています。
このページでは、様々な人事施策を行ったが上手くいなかった、本人のやる気を引き出せなかった、というシチュエーションを想定して、法律実務の視点から、お話いたします。

2 まずは、配置転換、人事異動

能力不足についての御相談を受けることがありますが、自主退職の促し(退職勧奨)や、ましてや解雇というのは、最終手段です。まずは、配置転換などの異動をしてください。この配置転換は、最終手段として、解雇を想定する場合にも必須になるからです。
実は、法律実務では、「能力不足を理由とする普通解雇」というのは、解雇の事案の中では最も立証が難しいケースの一つなのです。つまり、従業員から、解雇の有効性を争われた場合、裁判で勝つことが難しいのです。
そのため、将来的に、解雇を視野に入れるのであれば、なおさら、配置転換をして、「能力の検証プロセス」を書類に残していく必要があると考えます。
特に、書類に残していただきたいのは、

  • 改善プラン(具体的な目標設定とプロセス)
  • プランに対する社員の意向
  • 適時に行った業務上の指導や注意
  • 毎回の面談の議事録

です。中長期のプランを立て、定期的な面談をしながら、社員さんと一緒にプランにチャレンジしていく、という発想です。
法律論からは離れますが、ローパフォーマー社員の背景には、仕事以外に、例えば、私生活の不安や金銭トラブル、心身の状況、人間関係のもつれなどが背景になっていることがあります。能力不足というのは一つの「結果」に過ぎませんので、その「原因」を探り、解決を目指す、という姿勢も大切だと感じます。

3 退職勧奨

様々な配置転換を試したけれども、それでも改善や見られない場合には、社員さん本人の意思を尊重しながらではありますが、いよいよ退職を前提とした条件の話し合いとなります。
退職勧奨の具体的な進め方につきましては、「辞職を促したい従業員への対応方法について」のページでご提案しておりますので、ご参照ください。

4 普通解雇の検討

それでも、展望が開けない場合、会社側としては、解雇を検討することになるケースがあります。「能力不足」を理由とする場合、解雇の類型としては、「普通解雇」と言われるものの一つになります。
この決断は極めて重大なものになりますが、法律面でのポイントは、上記2の「能力の検証プロセス」が十分であったか否かにあると考えます。
なお、能力不足を理由とする普通解雇は、社員さんとして不服であることが多く、解雇無効を争う法的トラブルになる傾向は、比較的高いように感じます。

5 解雇が争われるケース

解雇が争われるケースは、様々なシナリオが有り得ます。
本格的に、解雇無効を主張してくる場合は、訴訟(及び、給与仮払いの仮処分)という手段が取られることが多いです。
より穏やな手段としては、①労働基準監督署に相談する、②労働局のあっせんを利用する、③労働審判を申立てる、という方法がありますが、解雇無効を本格的に争う場合には、やはり訴訟という手段を選択することになると思われます。
法的手段をとらず、④会社に電話をして交渉し続けるといったケースや、⑤ユニオンに加入して団体交渉を申し入れてくる、というルートもありえます。
解雇を争われる場合は、慰謝料請求も追加されることが多いです。不当解雇による精神的苦痛だけでなく、例えば、社長のパワハラがあったといった主張や、解雇は病気を理由とした差別であって違法である、というような主張がなされることもあります。
訴訟が提起された場合は、淡々と会社側の判断の正当性を主張立証していくことになります。

6 対応を決めるにあたって

このように、退職勧奨や解雇は、法律上のハードルが高いものになっていますので、最初に対応方針を決める段階から、慎重に検討されることをお勧めいたします。
また、これも法律論から離れますが、一人一人の社員の背景や、社内での立ち位置などを多角的・総合的に分析し、対策を立てることも大切だと感じます。ある専門家が、「問題社員が一人いなくなると、他の社員が問題社員になる」という話を聞いたことがあります。人事方針全体を見据えながら、個々の社員へ対応を決定されることをお勧めいたします。

7 弁護士の活用事例

まず、実情を踏まえ、最善の対応方法、解決シナリオについて、アドバイスをいたします。また、改善プランの策定やフォロー、万一の場合の退職勧奨についても、バックアップいたします。
既に、解雇を争われてトラブルになっている場合には、会社側の代理人として、交渉や訴訟代理をお引受けする方法もございます。
当事務所は、人事全体の方針や経営方針を尊重しつつ、法的に最善の方法をアドバイス差し上げることを重視しております。ローパフォーマー社員について気がかりのある企業様は、是非ご相談ください。

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